Il y a soixante ans, l’Église catholique dirigeait encore la plupart des écoles, des hôpitaux et des services sociaux du Québec. La Révolution tranquille a rendu ces institutions à l’État, et c’est de là que vient l’attachement des Québécois à la laïcité : les services publics appartiennent à tous, croyants ou non, et n’ont pas à afficher les couleurs d’une religion.
Personne n’est empêché de pratiquer sa foi chez soi, dans son lieu de culte ou au travail. Mais l’État, lui, doit rester neutre, et cette neutralité n’est crédible que si elle se voit chez ceux qui exercent l’autorité en son nom.
Deux lois encadrent aujourd’hui la question : la Loi sur la laïcité de l’État (Loi 21), adoptée en juin 2019, et la Loi sur le renforcement de la laïcité au Québec (Loi 9), sanctionnée le 2 avril 2026. La seconde ne s’arrête pas au secteur public : elle modifie aussi la façon dont une entreprise privée doit traiter une demande d’accommodement religieux.
Public ou privé : les règles en un coup d’œil
| Question | Secteur public et réseaux subventionnés | Entreprises privées |
|---|---|---|
| Signes religieux | Interdits dans les fonctions visées par la Loi 21 et, depuis 2026, dans les CPE, les garderies subventionnées, les écoles privées subventionnées, à la DPJ et en francisation | Permis, sauf si une règle de santé, de sécurité ou d’hygiène s’y oppose |
| Visage découvert | Obligatoire pour le personnel visé et pour recevoir certains services | Exigible lorsque la sécurité, l’identification ou le poste le justifie |
| Demande d’accommodement | Irrecevable sur les signes religieux, le visage découvert et le devoir de neutralité | Analysée au cas par cas selon les cinq critères de la Loi 9 |
| Seuil de refus | Contrainte plus que minimale | Contrainte plus que minimale (auparavant : contrainte excessive) |
Une notion née devant les tribunaux
L’accommodement raisonnable n’a pas été inventé par le législateur. En 1985, dans l’arrêt Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears, la Cour suprême du Canada a jugé qu’une règle en apparence neutre, comme l’obligation de travailler le samedi, pouvait être discriminatoire si elle pénalisait une employée à cause de sa foi. Au Québec, le principe repose sur l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne, et pendant des décennies, l’employeur a dû adapter ses règles jusqu’à la limite de la « contrainte excessive », un seuil souvent difficile à atteindre.
Sur le terrain, les demandes liées aux pratiques religieuses d’un employé tournent presque toujours autour des mêmes sujets :
- un congé pour une fête religieuse, pris sans solde, sur la banque d’heures ou par échange de quart ;
- un aménagement des pauses pour la prière ;
- le port d’un couvre-chef ou d’un vêtement particulier, qui reste soumis aux normes de la CNESST (casque sur un chantier, filet en transformation alimentaire) ;
- plus rarement, une adaptation des tâches, à condition que l’employé continue d’assumer l’essentiel de son poste.
Québec a commencé à légiférer sur ces questions en 2017 avec la Loi 62 sur la neutralité religieuse de l’État, que la Loi 9 a remplacée.
L’héritage d’un choix collectif
La neutralité de l’État est d’abord une affaire d’égalité. Un citoyen ne devrait pas avoir l’impression que l’institution qui le sert penche du côté d’une croyance, quelle qu’elle soit. Elle protège aussi ceux qu’on oublie souvent dans ce débat : les athées, les agnostiques et les membres de minorités religieuses, qui ont droit à des services publics libres de toute pression religieuse.
Les défenseurs de la laïcité ne prétendent pas qu’une kippa ou un hijab rend une personne partiale. Leur argument porte sur l’institution : quand elle exerce un pouvoir sur les citoyens ou qu’elle s’occupe d’enfants, elle ne doit pas paraître associée à une religion. Dans une société de plus en plus diverse, des règles communes et claires facilitent la vie de tout le monde.
La Loi 21 et les fonctions d’autorité
Depuis 2019, plusieurs catégories de personnes ne peuvent plus porter de signe religieux dans l’exercice de leurs fonctions, notamment les policiers, les procureurs aux poursuites criminelles et pénales, certains membres de la magistrature et des tribunaux administratifs, ainsi que les directions et les enseignants des écoles publiques. Tout objet porté comme manifestation de foi est concerné, et aucune demande d’accommodement n’est recevable sur ce point.
Québec a eu recours à la disposition de dérogation pour mettre la loi à l’abri de la plupart des contestations fondées sur les chartes. Ses opposants, qui y voient une atteinte aux droits des croyants et en particulier des femmes musulmanes, ont porté l’affaire jusqu’à la Cour suprême du Canada, qui l’a entendue en mars 2026. La décision n’est pas encore rendue ; d’ici là, la loi s’applique intégralement.
Depuis avril 2026 : la petite enfance, les écoles privées et la DPJ
La Loi 9 étend l’interdiction des signes religieux à des milieux où l’État est présent sans toujours être l’employeur direct. Sont maintenant visés :
- la petite enfance, soit le personnel des CPE, des garderies subventionnées et des bureaux coordonnateurs de la garde en milieu familial ;
- les écoles privées subventionnées, du préscolaire au secondaire ;
- les directeurs de la protection de la jeunesse et certains intervenants de la DPJ, de même qu’une partie du personnel de Santé Québec en centre de réadaptation pour jeunes ;
- les personnes qui donnent des services de francisation et d’intégration aux immigrants.
Les employés déjà en poste conservent un droit acquis tant qu’ils gardent la même fonction dans le même organisme. Une éducatrice qui porte le voile depuis dix ans peut donc continuer de le porter, mais elle perd cette protection si elle change de poste ou d’établissement.
La loi interdit aussi, sauf exceptions, la pratique religieuse dans les locaux des institutions assujetties. Elle exige le visage découvert des usagers des services de garde et des établissements d’enseignement supérieur, et soumet aux principes de laïcité les établissements de santé privés conventionnés et les ressources intermédiaires. Quant aux prières de rue, elles relèvent d’une loi distincte sur le vivre-ensemble, adoptée dans le même texte.
En entreprise privée, un seuil de refus abaissé
Ni la Loi 21 ni la Loi 9 n’interdisent les signes religieux en entreprise. Une caissière, un programmeur ou un mécanicien peut porter une kippa ou un hijab, sauf si une règle de sécurité ou d’hygiène l’en empêche. Mais toute demande d’accommodement raisonnable fondée sur la religion s’analyse désormais avec la même grille, qu’elle soit présentée dans un ministère ou dans une PME. L’employeur vérifie que :
- la demande repose sur une croyance sincère, et non sur une question de commodité ;
- elle respecte l’égalité entre les femmes et les hommes et le droit des collègues d’être traités sans discrimination ;
- elle n’impose pas de contrainte plus que minimale, compte tenu des coûts, de la sécurité, du bon fonctionnement de l’entreprise et des droits d’autrui ;
- elle ne vise pas à choisir un interlocuteur selon son sexe, sauf pour un soin médical ou un service qui implique un contact physique ;
- l’employé collabore à la recherche d’une solution.
C’est le troisième critère qui change la donne. Avec la contrainte excessive, un employeur devait souvent réorganiser son équipe ou absorber des frais avant de pouvoir dire non. Désormais, une demande qui dépasse un ajustement mineur peut être refusée. Beaucoup de gestionnaires y voient une clarification attendue, qui remet la règle commune au centre. La Commission des droits de la personne et la Ligue des droits et libertés ont, elles, critiqué ce changement pendant l’étude du projet de loi, estimant qu’il réduit la protection des employés croyants.
Exemple : un congé pour l’Aïd dans un entrepôt
Dans un entrepôt de trente employés à Laval, un manutentionnaire demande congé pour l’Aïd el-Fitr, dont la date exacte n’est connue que quelques jours à l’avance. Si un collègue accepte d’échanger son quart ou si l’employé peut prendre un congé mobile, la demande ne coûte presque rien, et un refus serait difficile à défendre. Si son absence oblige à payer des heures supplémentaires un jour de grosse expédition, l’employeur peut invoquer une contrainte plus que minimale, à condition de pouvoir le démontrer.
C’est là que la préparation fait la différence. Les entreprises qui évitent les griefs et les plaintes à la CDPDJ ont généralement inscrit la procédure dans leur manuel de l’employé : à qui s’adresser, avec quel préavis, et quelles règles vestimentaires s’appliquent à chaque poste pour des raisons de sécurité. Elles mesurent l’impact réel d’une demande avant de trancher, et motivent tout refus par écrit, avec des faits plutôt que des impressions. Le nouveau seuil donne plus de latitude, mais un non de principe, sans analyse, reste risqué devant un arbitre.
Une laïcité qui reste à défendre
La laïcité québécoise ne demande à personne de renoncer à sa foi. Elle demande à l’État de rester neutre, et à ses représentants de le montrer. En l’étendant aux milieux qui accueillent les enfants et les nouveaux arrivants, et en donnant aux employeurs des règles plus nettes, la Loi 9 prolonge un choix fait il y a soixante ans. L’équilibre continue d’être débattu, et la Cour suprême aura bientôt son mot à dire, mais l’orientation, elle, ne fait guère de doute au Québec.
FAQ
Pourquoi la laïcité est-elle si importante au Québec ?
Parce qu’elle garantit que les institutions publiques servent tous les citoyens sans privilégier une religion. Héritée de la Révolution tranquille, elle protège l’égalité, la liberté de conscience et la confiance envers l’État.
Mon entreprise privée est-elle concernée par la Loi 9 ?
En partie. L’interdiction des signes religieux ne s’applique pas à une entreprise privée ordinaire, mais la grille d’analyse des accommodements, avec le critère de la contrainte plus que minimale, vaut pour toutes les demandes. Les organismes privés financés par l’État, comme les garderies subventionnées et les écoles agréées, ont des obligations beaucoup plus larges.
Un employeur privé peut-il interdire tous les signes religieux ?
Pas de façon générale : la Charte interdit toujours la discrimination fondée sur la religion. Des restrictions ciblées restent possibles pour des raisons de sécurité, d’hygiène ou d’exigence réelle du poste.
Un employé peut-il refuser d’être supervisé par une femme ?
Non. La loi interdit tout accommodement qui permettrait de choisir son interlocuteur selon son sexe, sauf pour un soin médical ou un service impliquant un contact physique.
Une éducatrice voilée embauchée avant 2026 doit-elle retirer son voile ?
Non, tant qu’elle occupe la même fonction dans le même organisme.
La laïcité oblige-t-elle les citoyens à cacher leur religion ?
Non. Elle s’applique aux institutions et à certaines personnes qui y travaillent. Partout ailleurs, chacun reste libre de pratiquer et d’afficher sa foi.
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